劳动就业法

【条目包含内容】: ·第九部分法学各学科发展概况,开制度设计。劳动法既要贯彻倾斜保护弱者的理念,的律师代理费在《民事诉讼法》中增加非金钱给付,又要对劳动者弱者理念进行必要的反思,把握倾斜保义务的强制执行措施。,护的尺度,达致劳动关系平衡协调的调整目的。,关于就业歧视禁止形态的边界。有学者认为,关于劳动法对小企业的适用。有学者认为,中国《就业促进法》第条仍存在内涵狭窄和使用概念本,存在数千万的小企业,其中也包括个体工商户。这些身自我限缩问题。根据中国的具体情况,未来可以采,小企业很难像大企业一样严格遵守劳动法。中国可以取两步走方法逐步解决在短期内,通过法律解释手,考虑改变目前相同的劳动法规则同样适用于不同规模段扩张已列举歧视形态的保障范围在中长期范围,大小、雇员人数的所有企业的做法,在劳动合同解内,在凝聚社会共识的基础上,理顺现有法律規定,除、规章制度制定、合同的订立形式、反就业歧视义修正和增加若干歧视形态,同时引进间接歧视理论,务等方面,给予小企业优惠待遇。,关于就业歧视的救济。有学者认为,就业歧视是,关于劳动法和公司法的适用关系。有学者认为,一种特殊的侵权行为,对受害人的救济可以充分利用,公司法无因解聘”经理与劳动法有故解雇”劳动《侵权责任法》的责任形式。应贯彻补偿性原则,为,者产生法律适用之冲突。解决路径在于劳动者分层观就业歧视受害人遭受的财产损失和精神损害,包括丧,念下的思维转变一是在立法层面上,将经理排除出失工作机会或工作的未来经济损失提供赔偿,但惩罚,普通劳动者,不适用解雇保护,同时给予经理不当解性赔偿目前不宜引人就业歧视案件中。对雇主的赔偿,聘的权利救济二是在法律适用层面上,案件处理需责任应做适当限制,以平衡求职者或雇员和雇主的利,找更能体现立法精神的法律规则,使公司法与劳动益。赔礼道款可广泛适用于适当案件中,但录用和复,法对接,避免两者在具体案件中的直接冲突,职的救济方式应谨慎使用,关于劳动法视野下的社会协商制度的构建。有学,关于就业歧视的例外—正当职业资格的认定标,者认为,劳资社会协商法治化的推进,应着力于明确准。有学者认为,应该尽快制定我国的《反歧视法》,协商主体的法律地位、将劳资社会协商的必要手段法或《禁止就业歧视法》,这既是理论上完善就业歧视,定化、构建劳动合同履行抗辩权制度、通过法律机制法律法规的必需,又是规制就业歧视、实现平等就业,推动劳资社会协商制度的落实、